szkolenia.kutno.pl

Rekrutacja

W ramach dynamicznie zmieniającej się sytuacji rynkowej rekrutacja przybiera dla wielu firm charakter działania ciągłego. Zespół ludzi zaangażowanych w ramach organizacji zasadnie został uznany przez większość firm za najważniejszy zasób firmy. Od jakości, wykształcenia, doświadczenia, lojalności i ogólnych intencji poszczególnych pracowników w ogromnym stopniu zależy siła firmy, jej zdolność do przetrwania, a tym bardziej do rozwoju i odnoszenia sukcesów w ostrej konkurencji wolnorynkowej.

Powody rekrutacji

Rekrutacja jest, a przynajmniej powinna być, działaniem celowym, ekonomicznie dobrze wyważonym, realizującym przemyślaną strategię rekrutacyjną opartą na analizie sytuacji w różnych perspektywach czasowych. Najczęstszymi powodami zaangażowania się firmy w proces rekrutacji są:
- ekspansja firmy
- fluktuacja kadr
- zmiana działalności
- reorganizacja firmy

Wymogi efektywnej rekrutacji

1. Dobrze sprecyzowane potrzeby rekrutacyjne
Musimy wiedzieć możliwie jak najdokładniej, jakie są potrzeby rekrutacyjne, czyli na jakie stanowiska poszukujemy ludzi, i jakie z tymi stanowiskami są związane kwalifikacje, umiejętności i predyspozycje, jakie cechy osobowościowe, w tym zarówno cechy fizyczne, intelektualne, jak i przekonaniowe.

2. Dobre poczucie firmy
Dla dobrego zdefiniowania potrzeb rekrutacyjnych konieczna jest rzetelna znajomość:
- stanu firmy, tego, co się aktualnie wydarza w firmie, jak również, jaka jest jej sytuacja rynkowa, jakie są cele firmy oraz polityka realizacji tych celów.
- misji, wizji i wynikających z nich potrzeb, czyli znajomość oraz zrozumienie tego, czego firma pragnie oraz tego, co firma musi, aby przetrwać i się rozwijać, jak również rozpoznanie (w kontekście konkretnej sytuacji rynkowej) potrzeb wynikających z misji i wizji.

3. Potrzeby doraźne i długoterminowe
Należy rozpatrzyć potrzeby doraźne, te, od których zależy sprawność działania firmy z dnia na dzień, tak aby dać sobie szansę przetrwania i wdrażania działań przynoszących efekty długoterminowe. Natomiast bez perspektywy długoterminowej rekrutacja ma małą szansę na spełnienie swojej funkcji, to znaczy na usprawnienie działalności firmy, jako że jej efekty z natury swojej rzeczy przeważnie powodują znaczące koszty doraźne na konto korzyści długoterminowych.

4. Możliwości firmy
W wielu przypadkach najważniejszym ograniczeniem są możliwości finansowe firmy. Z jednej strony w odniesieniu do funduszy, jakie mogą być przeznaczone na proces rekrutacji, z drugiej - co do zaoferowania na rynku pracy konkurencyjnie korzystnych warunków, zapewniających zgłoszenie się bardziej atrakcyjnych kandydatów. Rozpatrując możliwości firmy warto również uwzględnić jej możliwości szkoleniowe, adaptacyjne i wdrożeniowe, co stwarza szansę przyjęcia ludzi o niższym poziomie profesjonalizmu, o których może być łatwiej, ale wykazujących duży potencjał rozwojowy.

5. Dobre poczucie rynku
Trzeba wiedzieć, kim jest konkurencja, jakie są jej plany i strategie działania, jakie warunki oferuje swoim pracownikom. Trzeba mieć rozeznanie, kto jeszcze na rynku walczy o pracowników o podobnych cechach i umiejętnościach, i co im oferuje w zamian za podjęcie współpracy. Ludzie szukający pracy, jeśli będą mieli wybór, to wybiorą to, co według nich daje im większe korzyści. Dobrze jest więc wiedzieć, jaka jest hierarchia wartości ludzi, z grona których zamierzamy pozyskać pracowników, i uwzględniając tę hierarchię, przygotować i przed-stawić ofertę pracy.

6. Dobra kampania rekrutacyjna
Dla zapewnienia sobie kandydatów o dużym potencjale potrzebna jest dobrze zaprogramowana i przeprowadzona kampania rekrutacyjna. Dzięki niej firma pozyskuje rozpoznanie na rynku pracy co do oferowanego potencjału zatrudnienia, jak również przeprowadza pierwszy etap selekcji poprzez zachęcenie ludzi o określonym potencjale do zgłaszania swoich kandydatur.
Elementy dobrej kampanii rekrutacyjnej:
- odpowiednio precyzyjna i atrakcyjna oferta
- nagłośnienie oferty pracy
- skierowanie jej do odpowiedniego rynku

Odpowiednie kryteria selekcji

Etap selekcji w procesie rekrutacyjnym ma na celu wyłonienie pracowników odpowiednich dla firmy. Jest to możliwe wówczas, nie licząc szczęśliwego przypadku, kiedy selekcjonerzy są nie tylko odpowiednio przeszkolonymi fachowcami, ale mają przede wszystkim dobrze określone kryteria oceny kandydatów. Wśród tych kryteriów są między innymi:
1. Predyspozycje do pracy w firmie
2. Zgodność z wizją i misją firmy
3. Zgodność z organizacją firmy
4. Odpowiedniość do grupy zadaniowej
5. Intencje
6. Długoterminowość pracy w ramach firmy
7. Realizacja celów firmy
8. Fachowość
9. Wiedza teoretyczna
10. Doświadczenia
11. Gotowość do podnoszenia poziomu profesjonalizmu

Efektywne metody selekcyjne

Dla zapewnienia efektywności stosowanych metod zarówno w ich wdrażaniu, jak i ocenie pozyskanych wyników ważne jest, aby stosować zasadę obiektywizmu, to znaczy oceniać kandydatów na podstawie dobrze zdefiniowanych kryteriów przyjętych w wyniku analizy potrzeb i możliwości, unikając wpływu zewnętrznych sugestii protekcjonistycznych.
Pracownik powinien być przyjęty nie ze względu na to, kogo zna, ale na to, jakie są jego intencje wobec firmy i co on sobą sam reprezentuje z perspektywy potrzeb firmy.

1. Warsztaty rozpoznawcze
W ramach tych specjalnie skonstruowanych do wymogów firmy zajęć, na podstawie obserwacji uczestników, dokonuje się oceny znacząco bardziej dogłębnej i całościowej niż poprzez inne wyizolowane formy działania.

2. Symulacje sytuacji przyszłej pracy
Często jednym z elementów warsztatów są symulacje wybranych sytuacji pracy, w których uczestnicy rozwiązują jakieś zadanie wymagające od nich podjęcia odpowiednich działań, co pozwala ocenić ich odpowiedniość do przyszłego stanowiska pracy.

3. Gry ujawniające stopień posiadania cech uznanych za ważne dla danej pracy
To, jakie cechy i wynikające z nich strategie postępowania dominują w człowieku, bardzo wyraźnie ujawnia się w trakcie specjalnie opracowanych gier i zabaw. Absorbują one uczestników tak bardzo, że zapominają o odgrywaniu zachowań pozorujących postawy, które uważają za odpowiednie, aczkolwiek dla nich nienaturalne.

4. Okres próbny
Oczywiście, nic nie daje lepszego obrazu odpowiedniości do pracy na określonym stanowisku niż właśnie ta praca, a najbliższym przybliżeniem tej sytuacji jest praca w okresie próbnym, która z wielu względów, w tym również ekonomicznych, jest najbardziej odpowiednia jako ostatni etap procesu rekrutacji.

Obiektywizm (unikanie protekcjonizmu)

Generalną i podstawową zasadą w procesie rekrutacji ukierunkowanej na efektywność i dobro firmy jest zachowanie obiektywizmu. Cały proces rekrutacyjny, poprzez wszystkie swoje etapy, powinien opierać się na obiektywnie ustalonych kryteriach doboru i selekcji, wykluczających protekcjonizm i traktowanie rekrutacji jako okazji do wyświadczania przyjacielskich usług poprzez oferowanie stanowiska pracy osobom innym niż najlepszym spośród kandydatów.

Efektywne metody i narzędzia oceny

Aby wyłonić najlepszego spośród najlepszych, trzeba mieć i umieć stosować efektywne me-tody i narzędzia dla oceny zarówno potencjału, jak i rezultatów, potrzeb i możliwości. Narzę-dzia i metody powinny być maksymalnie dopasowane do charakterystyki środowiska oraz celów, jakim mają służyć, jak również do osób, które będą je stosować.

Efektywny system wprowadzający nowych pracowników

Dla sukcesu procesu rekrutacji bardzo ważny jest etap wprowadzania nowych osób do pracy. Etap ten zawiera w sobie wiele różnych działań, takich jak:
- wprowadzenie wstępne
- coaching
- szkolenia

Kandydaci

Na przedstawienie interesującej oferty o pracę, szczególnie w okresie bezrobocia i trudności w znalezieniu dobrej pracy, będą się zgłaszać ludzie o różnych kwalifikacjach, cechach charakteru i predyspozycjach:
- kandydaci nieodpowiedni ze względu na nieprecyzyjne ogłoszenie
- desperaci i liczący na szczęście
- pozoranci
- kandydaci odpowiedni ze względu na stawiane wymogi rekrutacyjne

Selekcja kandydatów

Proces selekcji może wymagać wielu działań absorbujących środki, toteż efektywną strategią jest stosowanie w pierwszej kolejności tych metod selekcyjnych, które powodują maksymalny odsiew, tak aby do następnego etapu pozostali tylko ci, którzy wykazują dużą odpowiedniość do potrzeb firmy.

Wdrożenia

Niektóre firmy oceniają, że wdrożenie pracownika do pełnowartościowej pracy w firmie zajmuje około dwunastu miesięcy, za które ma on wypłacaną pensję, w trakcie których angażuje czas coacha i innych osób udzielających mu wsparcia, bierze udział w szkoleniach, procesach i spotkaniach integracyjnych, kiedy brakiem odpowiedniej ekspertyzy i zrozumienia struktury oraz zasad funkcjonowania firmy spowalnia działania innych, pomniejszając ogólną efektywność.

Rozstania

Niebagatelnym kosztem jest też konieczność rozstania się z pracownikiem, który okazał się nieodpowiedni do stanowiska, na które został przyjęty. Koszty z tym związane to zarówno koszty bezpośrednie, takie jak wypłaty związane z rozwiązaniem umowy, jak i koszy spowodowane utratą czasu i koniecznością powtórnego zaangażowania się w proces rekrutacyjny ze wszystkimi jego konsekwencjami, w tym również finansowymi.

Strategie wspierające poprawę efektywności procesu rekrutacji

Aby usprawnić proces rekrutacyjny, wskazane jest, aby:
1. Respektować wymogi efektywnej rekrutacji - elementy te zostały wymienione we wcześniejszych fragmentach tego opracowania.
2. Angażować specjalistów od poszczególnych etapów procesu rekrutacji - tak, aby proces ten odbył się jak najsprawniej i przyniósł możliwie najlepsze efekty.
3. Angażować w proces rekrutacji przyszłych przełożonych osób rekrutowanych - ponieważ to oni będą współpracować i przewodzić tym osobom - im lepiej będą do siebie wzajemnie dopasowani, tym lepsze osiągną efekty jako zespół.

CONCORDIA Sp. z o.o.
Grzegorz Rogala